搭建团队无非就是三点：

1 如何招到人；

2 招来人之后就是想办法怎么把优秀的人留住；

3 走人，当然这个走人我们强调一个团队我们更希望看到的，从员工的角度来讲是被动的离职，更少的主动离职。如果一个团队更多的人主动选择走，而更少的被动被你开掉，我相信这个团队是有问题的。

1招人重要因素是什么

在招人的时候我们先要看一看中国人才考虑工作的时候首要的因素是什么，什么样的因素决定了中国人才要加入一个公司？

很不幸，大家看到了一个很多创业者都不愿看到的因素，薪酬待遇。大家提到创业的时候往往喜欢讲情怀，讲未来，讲梦想，不喜欢给对方足够多的钱。但至少这个数据说明，人才需要一些真正体现他身价的薪酬待遇，我们不要因为钱而错过非常好的人才。第二个是职业发展，所以要打动一个员工，你可能要从未来职业发展的角度多跟他讲一讲，这样更容易产生共鸣。反过来看，员工相对不在意的是上班地点是不是够方便，这些因素不是最重要的因素。对一个创业公司的CEO来说，制定大的方向、融资都很重要，而在今天的话题里，找人是最重要的一点。很多人跟我说他招不到合适的人，但在这之前我先要反问你，你有没有投入足够的时间和资源放在找人这件事上。作为一个创业公司的CEO或中高层管理者，你应该花多少时间来找人？你至少要花50％的时间来找人、面试、说服人上。

对于创业公司来讲，什么样的人是合适的？你需要在人的质量和时间上做一个平衡，我建议大家更多地要找到能找到的最好的、有潜力的人，但他的长处也能马上可以用。对于早期或中期公司来讲，即战力或者说“一来就能打仗”还是非常重要的。如果一个创业公司招了几个管理培训生，这个创业公司是有问题的。接下来一点，早期的核心员工也是非常重要的。

早期员工决定了未来企业的方向和企业文化，他们承担了更重要的作用。与此相应，早期的每一个员工都应该经过你的面试。早期的前100名员工、无论是什么职位——哪怕是坐在前台的员工——最后一轮面试由总经理来面试。这个员工如果经过你面试的话，他和你的粘性和亲切感是和没有经历过面试完全不一样的。

2如何说服牛人加入

每一个创业公司都希望引进牛人，如何说服牛人来加入呢？

第一，描绘愿景、“画大饼”的能力。如果你自己都不好意讲出来你要做的是多大一件事，你怎么可能期望一个真正的牛人来加入你的团队？

其次非常重要的一点是耐心。当大家说服一个牛人加入的时候应该反过来想，如果这个人真是牛人，你跟他描绘了一次愿景他马上就决定加入你，不是说你太优秀了而是这个人可能不够牛，太容易被你忽悠说服了。

在招比较好的员工的时候，都要花很多时间耐心跟他沟通、交流、描绘愿景。沟通完之后加了微信，他在微信上随便发了什么东西我就第一时间去鼓励，一点一点让他感受到。任何跟说服相关的最重要的姿势是换位思考，站在别人的鞋子里去想问题。回报这个东西是过不去的，你要给牛人他想要的现金或期权。

3衡量人才的5个标准

找牛人、招聘，我们用什么样的一个标准去看人、招人？我自己有一些经验跟大家分享。

第一点是能量。互联网创业是一个非常苦逼、最艰苦的行业，这对于一个人的能量要求非常高。当然这个“能量”前要加一个“正”字，正能量，我们见到很多的人上班时没能量，下班时能量十足。

找正能量的人有一些小的窍门，有些方式可以让你去判断一个人。当年我们做团购的时候，每天12点上线，我们每天要守到12点之后才是最热闹的时候，大家讨论单子、讨论竞争对手、讨论明天要做什么，要拖到12点之后。

第二个是关于价值观。

我们把价值观放在能量后边，是想说有时候态度比能力还重要。其实每家公司都有一些类似的普世价值观，我们用这些价值观来衡量员工，这也是我为什么要面试每一个人的原因，我要看他的价值观。

接下来，我们讲聪明不聪明。

什么叫聪明？

你要是北大清华毕业，我就假设你是聪明。但很多人就不服，我不是北大清华的为什么我就没有机会，你也不是北大清华毕业的。

我的概念是，如果是北大清华的，我假设他聪明，如果他不聪明那是北大清华招生时的问题。

如果你不是北大清华的，你必须要花更多时间，去证明你自己为什么聪明。不是说你没有机会了，你要跟我说你有过什么样的成功经历来证明你。我们招人的时候不是要把北大清华记住，但是聪明这件事非常重要。

再下一点我们看到，所谓的相关经验我们会把他排到比较靠后。如果一个人有了足够的能量，非常端正的价值观，同时又非常聪明，这个人就算相关的经验差一点，他学得也会非常快。

但反过来，如果不具备前几条，你有很多的相关经验，但是你跳到互联网行业他的适应能力反而非常差。价值观很多时候是天生来的，我们希望去找那样天生来的价值观。当然如果整个公司价值观端正，其实可以把一些人的价值观后天改变。

面试这么多人，最终的目的还是要找到一种人，每个公司这样的人越多，这个公司的成绩会越好。在美国汽车有automatic自动档和stickshift手动档两种档，我们要找的是“自动挡”的人，自我驱动力强的人。

自我驱动力强的人，你给他留了一个作业，规定时间和要的结果，他会尽自己所能做到最好，按时交给你。对所有O2O创业的，自动挡的人尤其重要，O2O都是地域性的，你得在其他城市放几个人，如果这几个人不是自动挡的人，你天天要盯着，根本做不了的。

4如何留住优秀人才

当我们招来好的人的时候，怎样把他们留住？这里其实有很多管理的技巧。在讲留人之前我们先来看看相关的数据。根据2014年领英的中国职场报告，我们看到中国人才跳槽的两大主要原因是：发展空间和工作内容。一个人离开一个公司往往是觉得他在这个公司没有太多的发展空间了。反过来看，工作强度排在离职原因的最后一位，这对创业公司来说是个好消息。你给员工足够有意思的工作和成长空间，哪怕这个工作强度大一点他不会走。

留人最重要的还是在企业内部塑造一个好的文化和价值观。企业文化和价值观其实不太一样，价值观是衡量一个公司里员工行为规范的准则，也就是说公司提倡什么、反对什么的标准，所有的人都要遵守这一点。比如说职场社交，我们要加一个上传手机通讯录的功能，我们来做一个判断，到底要不要强制用户上传手机通讯录？如果强迫的话，可能对增长有一定帮助。什么是文化呢？文化就是通过价值观、通过所有这些努力塑造的你想达到的一种氛围。任何一个国家、地区甚至一个小的团队，都会有自己独特的文化。